Pese a los esfuerzos por fomentar la inclusión y la igualdad de género, aún hay mujeres que aseguran ser víctimas de abusos dentro del sector.

Desde el 7 de marzo de 2022 todas las empresas con 50 o más trabajadores deben contar con un plan de igualdad. El sector de las emergencias y el del transporte sanitario no son una excepción. Estos proyectos tienen como objetivo alcanzar dentro de una organización empresarial la igualdad de condiciones y oportunidades entre hombres y mujeres, eliminando cualquier tipo de discriminación existente por razones de sexo.

La vigencia de estos planes no puede ser superior a cuatro años, siendo necesaria su revisión. En ellos debe incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento en el que su composición está obligada a ser paritaria en representación de la empresa. El seguimiento y evaluación de los planes de igualdad tiene que realizarse de forma periódica.

Obligatoriamente estos textos deben plasmar las partes implicadas en su negociación; el ámbito de la actuación, personal, territorial y temporal; un informe que diagnostique la situación de la entidad, resultados de la auditoría retributiva, objetivos a alcanzar por la empresa, medidas o estrategias que se vayan a implementar para alcanzar estos últimos, sistemas de seguimiento y evaluación, recursos y medios disponibles, planificación y calendario, definición de la comisión de seguimiento para evaluar su cumplimiento y un proceso para tratar las discrepancias que puedan surgir en la aplicación del plan.

Casos prácticos
La cooperativa de transporte sanitario Grup La Pau anunciaba que la compañía adoptaba un Plan de Igualdad con la intención de progresar en la verdadera igualdad entre sus trabajadores y contribuir a la sociedad en general. Además, el Plan contempla los derechos de las personas LGTBIQ+.  El vicepresidente de la empresa, Jordi Alonso, nos da algunas de las claves de su implementación.

¿Cuáles son las características del Plan de Igualdad?
Se trata de un Plan consensuado con los representantes de los trabajadores, como no puede ser de otra manera, y que pretende dar respuesta a los requerimientos de la Ley e intentar lograr una implementación efectiva de la misma.

La igualdad entre hombres, mujeres y personas LGTBIQ+ es un principio jurídico universal y un derecho fundamental consagrado tanto en el artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, como en la ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+, asignando a los poderes públicos la obligatoriedad de promover las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva. Sin embargo, la mera declaración de igualdad entre mujeres, hombres y personas LGTBIQ+ resulta claramente insuficiente en orden a garantizar que la igualdad sea efectiva por diversas razones de índole social, económica y cultural.

¿Cómo fue su elaboración?
Ha supuesto varios meses de trabajo conjunto entre las/os representantes de la cooperativa y de las/os trabajadoras/es, intenso y constructivo, para crear un plan que articula y garantiza la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres, hombres y personas LGTBIQ+. Lo que supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, la identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales, religión, etnia y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares, y el estado civil. Pero también promueve y garantiza la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.

Además, recoge medidas contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo, contra el acoso o violencia contra las personas LGTBIQ+. Contiene acciones positivas para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y contiene un compromiso por la igualdad retributiva y la transparencia salarial, en una clara apuesta por la equidad retributiva como un valor irrenunciable.

¿Cómo ha sido la recepción por parte de los trabajadores?
Ha sido valorada de forma muy positiva por parte de las trabajadoras y de los trabajadores: en primer lugar, porque es un plan acordado con sus representantes, tanto de Euskadi como de Catalunya, de diferentes siglas sindicales, siendo, así, un plan que contiene diferentes visiones y objetivos; segundo, porque el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres, hombres y personas LGTBIQ+ se aplica de forma transversal a toda la cooperativa; y tercero, porque La Pau pone en el centro de sus políticas a la plantilla como uno de sus activos más valiosos, habiendo elaborado un plan de igualdad dinámico, actual y útil.

¿Cómo creéis que influirá en la empresa? ¿Y de cara al exterior?
La creación e implementación de un plan de igualdad en una empresa tiene una serie de influencias tanto internas como externas. En el plano interno, la principal es que genera seguridad en la igualdad de trato entre trabajadoras y trabajadores, lo que implica, indirectamente, la mejora del clima de trabajo, reducción de conflictos, retención del talento, aumento de la productividad, y mejora la cultura organizativa. En el plano externo, implica una mejora de la reputación corporativa y la imagen de la cooperativa, porque este plan intenta ser riguroso y ambicioso en sus fines, además de mejorar las relaciones con los stakeholders, y la atracción de talento, incluso la posibilidad de acceder a nuevos mercados y contratos.

En conclusión, implementar un plan de igualdad puede tener múltiples beneficios para una empresa, tanto a nivel interno como externo. Sin embargo, es crucial que estas políticas se implementen de manera genuina y no solo como una táctica de relaciones públicas. La verdadera igualdad requiere un compromiso a largo plazo y un esfuerzo constante para asegurar que todos los empleados sean tratados con equidad, justicia y respeto, y en ese compromiso está embarcada La Pau.

Por su parte, Ambulancias Finisterre anunciaba este verano la aprobación de su III Plan de Igualdad. Mª del Rosario San Román, quien dirige la empresa junto a sus dos hermanos, nos comenta que en este tercer texto dan un paso más allá en la lucha por la igualdad de género, incorporando medidas de conciliación de mejoras respecto a sus planes anteriores. Además, recoge toda la normativa actual en material de familias, retribuciones con medidas específicas para atajar la brecha salarial de género y establece pautas sobre el acoso sexual y por razón de sexo, además de la violencia de género.

Sobre el protocolo contra el abuso sexual que han activado, San Román explica que el principal objetivo de la empresa es establecer un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las quejas o denuncias en el ámbito interno corporativo en caso de que se produzcan. Del mismo modo, sensibiliza a la plantilla y le clarifica la tutela preventiva frente al acoso.

Háblenos sobre su aprobación.
En diciembre de 2022 se constituyó la correspondiente Comisión Negociadora, estableciéndose el calendario del proceso negociador en el que se analizaron las acciones para cuya determinación se tuvieron en cuenta: los contenidos del II Plan de Igualdad, las conclusiones de la encuesta de opinión realizada entre el personal de plantilla sobre materia de igualdad, el diagnóstico de la situación de la empresa en esta materia y la auditoría retributiva; así como, todo lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020.

Las fases para la redacción y aprobación del Plan han sido la creación de equipos de trabajo; la realización de un diagnóstico riguroso de la situación de la igualdad de género en la empresa, para planificar las acciones que debemos realizar para alcanzar una igualdad real y efectiva, el diseño de las medidas destinadas a resolver los posibles problemas detectados en la fase de diagnóstico previa y su implantación para la puesta en marcha de las medidas previstas.

Una vez elaborado el Plan, aprobado, registrado y firmado con las organizaciones sindicales, empieza lo verdaderamente difícil, aplicarlo. Para ello tenemos la determinación y todo nuestro empeño.

¿Cuáles son sus principales medidas?
El III Plan contempla diez líneas de actuación, que han sido negociadas y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, durante las reuniones establecidas al efecto por la Comisión Negociadora y, que son las siguientes: proceso de selección y contratación; formación, conciliación de la vida familiar, personal y laboral; promoción profesional, retribuciones; ejercicio corresponsable de los derechos de vida personal, familiar y laboral; prevención del acoso sexual o por razón de sexo, salud laboral, violencia de género y comunicación.

¿Qué puede decirnos sobre el recibimiento que ha tenido en la plantilla?
Estamos satisfechos por el reconocimiento tanto interno como externo por la puesta en marcha de este III Plan de Igualdad. Desde la empresa tenemos el convencimiento de que todas las medidas aprobadas en el Plan van a ser bien acogidas por toda la plantilla, contribuyendo a la igualdad efectiva.  En este sentido queremos destacar la incorporación a la formación continuada de la empresa de un módulo de igualdad dirigido a la plantilla existente, a la de nueva incorporación e igualmente al equipo gerencial.

La verdadera situación en el sector sanitario español
Pese a la incorporación de normas y medidas legales contra las situaciones de acoso, parece que las circunstancias reales del sector sanitario distan mucho de llevar a un panorama idílico. La revista médica ‘The Lancet Regional Health-Europe’ recoge en la publicación ‘Enough is Enough: tackling sexism, sexual harassment, and power abuse in Spain’s academia and healthcare sector’, redactada por varias autoras, que 138 mujeres de 345 encuestadas habían sido acosadas sexualmente por sus gerentes, directores, jefes de departamento u otros hombres con poder en rígidas estructuras jerárquicas.

El acoso que experimentaron las participantes del estudio se centraba en abuso verbal (53%), abuso físico (44,9%), insinuaciones sexuales y solicitudes de favores sexuales (6,4%) y, por último, acoso cibernético y memes sexuales (3,8%). Varias de las mujeres afirmaron que estas experiencias las vivieron bajo un ambiente hostil u ofensivo perpetrado por compañeros del ámbito laboral (47,5%) y no por sus superiores.

Las participantes aseguraron que dudaban en si debían denunciar por la normalización que estos comportamientos tienen en la sociedad, así como la falta de apoyo por parte de compañeros, supervisores e instituciones en general. Otra de sus preocupaciones era no ser tomadas en serio y que el incidente les afectara en repercusiones profesionales.

Únicamente un 6,7% de las participantes confirmaron que se atrevieron a denunciar los abusos de poder y/o sexuales que sufrieron. Ante ello, solo un 1,4% de los perpetradores denunciados se vieron sometidos a castigos legales, mientras que la mayoría continuó sin ningún problema en sus posiciones de mando.

Un 34,5% de las encuestadas que confesaron haber sufrido abusos de algún tipo comentaron que este hecho les cambió su día a día y alteró su estado de salud. La mayoría de las participantes sufren afecciones como ansiedad, depresión, miedo constante y otros problemas de salud mental. Muchos de estos efectos psicológicos pueden ser duraderos en el tiempo e incluso permanecer durante toda la vida. Por otro lado, muchas de las mujeres que rechazaron las insinuaciones de su abusador comentan que posteriormente sufrieron represalias como ridiculización verbal, insultos, menosprecios en público y mobbing.

Mujeres en el cuerpo de bomberos
La presencia de mujeres en los equipos de bomberos continúa generando una gran polémica en muchos sectores de la sociedad, ya sea por la adaptación de las pruebas de acceso al cuerpo o por la duda sobre si cuentan con las mismas capacidades físicas para realizar al mismo ritmo que un hombre intervenciones que en gran parte de los casos llegan a ser de una exigencia extrema.

M. Pilar Hernán Martín, la primera jefa del cuerpo de bomberos de la Comunidad de Madrid, firmó un documento en el que manifestaba su sorpresa ante la perplejidad que se sigue mostrando en pleno siglo XXI respecto a la presencia de la mujer en este sector.  Ya en 2012, afirmaba que en la región este hecho estaba tan normalizado que en los reconocimientos médicos se aplicaban los mismos parámetros sin distinción alguna. Por otro lado, Hernán Martín señalaba que las condiciones laborales en las unidades de bomberos son exactamente iguales entre hombres y mujeres; y finalizaba con la conclusión de que, durante una intervención de estas dotaciones, únicamente existen profesionales con una gran formación sin que repercuta su condición de hombre o mujer.

En junio de este 2023, el Cuerpo de Bomberos del Ayuntamiento de Madrid recibía a la que ya es la primera bombera-especialista de las unidades de la ciudad. Virginia Morales Manzanares, de 35 años, lograba su puesto tras casi tres años de esfuerzo. Hasta el momento, las dotaciones de la capital, desde su fundación en 1894, solo han contado con dos conductoras.

Organizaciones como la Asociación Internacional de Servicios contra Incendios y de Rescate realizan un seguimiento de la situación laboral de las mujeres dentro del cuerpo de bomberos. La entidad cuenta con una Comisión para la Mujer en el Cuerpo de Bomberos y de Rescate con la intención de facilitar su incorporación a los servicios de emergencias y establecer igualdad de oportunidades para las que ya forman parte de ellos. La Comisión tiene entre sus objetivos prestar recomendaciones sobre el acoso y embarazo, animar a los servicios de rescate a ser inclusivos o trabajar en la imagen pública de las mujeres dentro del sector.